残業時間の上限は?残業を減らすための施策とあわせて解説

働き方改革によって、多くの企業では残業時間の抑制に取り組んでいます。しかし、漠然と残業時間の抑制をしようとするのではなく、具体的にどの程度に抑えればよいのかわかっていないとゴールは見えてこないものです。

残業時間の上限は労働基準法によって定められていますが、その内容をしっかりと正確に把握していないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、労働基準法で定められている残業時間の上限を解説するとともに、残業時間を抑制するためにはどのようなことが必要とされるのかを見ていきます。

労働基準法によって定められている残業時間の上限

まず大前提として、労働基準法では労使間で「36協定(さぶろくきょうてい)」が結ばれていることを前提に残業を認めることと定められています。36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定のことを指す言葉です。1日8時間、かつ1週間で40時間を超える労働をさせる場合、企業は労働者側(労働組合)と書面による協定を結び、それを所管の労働基準監督署に提出しなければなりません。届け出をしないまま残業をさせてしまうと、労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金の処分が下される可能性があります。すなわち、当たり前のように行われている残業は、あくまでも36協定という労使間の合意があり、なおかつ労働基準監督署に届け出をされている場合にのみ許されることです。

ただし、36協定を結んでいるからといって企業は労働者に対して無制限に残業をさせられるものではありません。これまでは残業時間に上限は設けられていませんでしたが、2018年6月に労働基準法が改正され、以下のように残業時間に上限が設けられるようになりました。

  • 残業時間の上限(一般労働者の場合):1ヶ月 45時間 かつ 1年 360時間以内

上記はいわゆる正社員ともよばれる一般労働者を対象とした残業時間の上限です。パートやアルバイトといった非正社員を対象とした残業時間の上限は、以下のように設定されています。

  • 残業時間の上限(変形労働時間制の対象者の場合):1ヶ月 42時間 かつ 1年 320時間以内

納期が迫っていたり、決算期、クレーム対応などで多くの人員が割かれたりする場合は、1年のうち6回までは1ヶ月あたり100時間、年間720時間までの上限が認められます。ただし、これは特別条項付き36協定を結んでいるということが前提となります。

また、例外的に建設作業に従事する労働者は上記の残業時間上限の適用からは除外されますが、長時間労働が原因となって体調を崩した場合は労災が適用されます。

さらに、トラックやタクシーなどのドライバーの場合は、1日あたり13時間以内、かつ8時間以上の休息時間を取得するように別途法律によって定められています。

残業が発生する原因

そもそも業務をするうえで残業はなぜ発生してしまうのでしょうか。その原因を深掘りしていくと、企業側に起因する原因と従業員側に起因する原因が見えてきます。それぞれのケースに分けて解説します。

企業側の原因

残業に関して企業側に起因するものとしては、業務量が多いこと、帰りづらい雰囲気であることの2点が主に挙げられます。

そもそも従業員の数が少なく、一人あたりの業務量がひっ迫してしまうと、一人で抱え込んでしまう業務量が多くなり、残業せざるを得ない環境になってしまいます。

また、多くの従業員が残業をしている環境においては、仮に自分ひとりの仕事が終わったとしても、定時で帰宅しづらく、結果として本来残業しなくてもよい人まで残業せざるを得ないというケースもあります。かつての日本企業は残業をしてまで長時間働くことが美学とされていた時代もあり、そのような価値観のまま管理職がいることも事実です。

従業員側の原因

会社ではなく従業員が原因で残業時間が増える要因としては、仕事の質にこだわりすぎること、時間への意識が希薄であるということが挙げられます。

仕事の質にこだわることは決して悪いことではありませんが、本来やらなくてもよいところまでやろうとしたり、明日以降でもよい仕事なのに当日中に終わらせようとしたりするなど、決して効率的ではない働き方も残業時間が増える要因となります。

また、慢性的に残業時間が多くなることによって、そもそも定時で仕事を終わらせるという意識が希薄になりがちです。残業ありきで仕事を進めることになるため、そのような従業員の意識も改革する必要があるといえるでしょう。

残業時間削減のために必要なこと

慢性的に長時間労働になりがちな環境のなかで、残業時間を抑制するためにはどのような対策が必要なのでしょうか。いくつか具体例を挙げながら解説します。

業務の棚卸しを行ったうえで現状を知る

まず行うことは、現在どのような業務を行い、どの程度の時間がかかっているのかをしっかりと把握することです。大きな組織になればなるほど、誰がどのような仕事をしているのかわかりづらくなってしまうものです。従業員同士であっても、隣の部署の人が何の業務を担当しているのかわからないということも珍しくありません。

業務内容の見直しを図る

業務内容の棚卸しをした結果、無駄な業務があった場合は、手順を変える、止めるといった見直しを図ることを検討しましょう。

業務フローの中で、システムやツールを導入すれば効率化できるケースもあるでしょう。どのようなシステムやツールが有効なのかを検討したうえで、それらによって効率化できるところは効率化していくことから始めてみることがおすすめです。

また、そもそも業務量が多いために一部署だけでは対応しきれないことも考えられます。そのような場合は、他の部署や担当者に仕事を分担したり、その業務を行うのに必要なスキルセットがどういうものか改めて考えたりすることも求められます。

上司・部下関係なく話し合える環境作り

一番重要なのは、仕事に関わる現状をみたうえで上司、部下双方で話し合いを持つことです。上司の立場からすると、現場の細かい部分までは目が行き届かないこともあります。また、部下の立場においては、「ここをこう変えたい」という意見があっても、上司が取り合ってくれないと改善につながっていきません。上司が高圧的な態度をとっていたり、常に忙しそうにしていたりすると、現場の人間は意見を言いづらくなってしまうものです。部下がいつでも気軽に意見を言えるような雰囲気・環境作りも、会社として重要な役割といえるでしょう。

働き方改革実現のために重要な残業時間管理

2018年の労働基準法の改正によって残業は厳しく制限されるようになりました。労働基準法を守ることによって、従業員のモチベーションは向上し成果を上げやすい環境になっていくはずです。それにともなって企業もさらに成長していくことでしょう。

働き方改革を実現するためには、常に上司と部下が双方で話し合いやコミュニケーションを持てるような環境を会社として作っていくことが求められます。まずは、今回紹介したポイントを再度確認したうえで、残業時間をどのように抑制していくか、具体案を考えていくことから始めてみてはいかがでしょうか。

参考:

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