2020年4月に施行!労働者派遣法改正のポイントについて

これまでにも何度かの改正を経てきた労働者派遣法(派遣法)ですが、2020年4月1日より新たな改正法が施行されます。今回の改正のポイントは、「同一労働同一賃金」「情報開示」「裁判外紛争解決手続の規定整備」の3点です。特に同一労働同一賃金に関しては、企業としてこれまで以上に慎重に対応する必要があります。2020年の派遣法改正の概要を見たうえで、企業がやるべきことについてご説明します。

2020年4月1日に施行される派遣法、改正のポイント

今回の改正において、一つ目のポイントは「同一労働同一賃金」です。これは正規雇用労働者と非正規雇用労働者で、同一の仕事をしている場合の賃金格差解消を目的としたもので、2021年4月までにすべての企業で導入されることになっています。

これまで、育児や介護といった事情で退職した後、派遣や契約社員として以前と同じ業務に復帰しても、正社員時代の待遇とは大きく異なることも珍しくありませんでした。しかし、これでは多様な働き方を選択できる社会を目指して政府が推進する、働き方改革を実現することはできません。その意味で、同一労働同一賃金は、働き方改革の実現に向けた大きな一歩となるでしょう。

二つ目のポイントは「情報開示」です。これは、パート社員も含め、企業側が契約時に給与や福利厚生などの待遇について、本人または派遣元に対して情報を開示しなくてはならないというものです。どんなに同一労働同一賃金をうたっていたとしても、その内容が企業側にしかわからないものであれば、確認ができません。つまり情報開示は、同一労働同一賃金を確実に行うためには必ずセットで実施しなくてはならないのです。

三つ目のポイントは「裁判外紛争解決手続の規定整備」です。今回の改正により、非正規雇用労働者の待遇改善が期待されますが、逆に改善されないことによるトラブルが増える可能性もあります。しかし、待遇改善されないことで、非正規雇用労働者が訴訟を提起することは大きな負担となる場合があり、派遣法の改正が絵に描いた餅になってしまいかねません。そこで、トラブルが起きた際に裁判をすることなく解決する手段として、都道府県労働局長による紛争解決援助や、調停といった裁判外紛争解決手続の規定整備が行われます。

同一労働同一賃金を実現するための二つの待遇決定方式

働き方改革を推進していくうえでも重要なポイントとなる同一労働同一賃金。しかし、これを企業が実現することは決して簡単ではありません。例えば賃金の水準を企業側に合わせるのか、雇用者側に合わせるのかによっても、賃金の額は大きく変わってきます。そこで国ではふたつの待遇決定方式を用意し、どちらかを選択できるようにしています。具体的には次のとおりです。

1.派遣先均等・均衡方式

この方式は派遣先、つまり企業の賃金体系を基準として雇用者の賃金を決めるものです。正社員と同一の業務であれば待遇に格差が生まれることはなく、トラブルが起きるリスクも軽減できます。しかし雇用者側にしてみれば、派遣される企業によって格差が生まれてしまうといった問題点があります。

同一労働同一賃金はフランスやドイツなどヨーロッパで普及している考え方です。これらの国では産業別の労働協約が重視されているため、企業間による賃金格差が日本に比べそれほど広がってはいません。しかし日本の場合、賃金は企業ごとの労使交渉で決められます。そのため、大企業と中小企業で同じ内容の業務であっても、賃金が異なることはめずらしくないのです。つまり、雇用者がキャリアアップをしたとしても、派遣先が大企業から中小企業になった場合、スキルは上がっているのに賃金は下がってしまうといったこともありえます。

2.労使協定方式

派遣先である企業が賃金水準を決める派遣均等・均衡方式に対し、派遣元である派遣会社が雇用者の賃金水準を決めるのが労使協定方式です。この場合、派遣業者は雇用者が持つスキルで行う業務と同等のスキルを必要とする業務の賃金水準を労使協定で定め、それをもとに均等・均衡を図ります。

この方式であれば、雇用者がキャリアアップしていけばいくほど、基本的には賃金も上昇します。しかし、雇用者のスキルと同等のスキルを必要とする業務の賃金水準の定義が明確ではないことや、企業側が派遣元に自社の賃金体系を開示しなければならないといった問題があります。

二つの方式のどちらかを使い賃金を決定しますが、どちらであっても企業は雇用者に対し、雇い入れ時と派遣時に待遇情報、就業条件を明示したうえで説明をする義務が生じます。また雇用者側が説明を求めた際にも、なぜそのような賃金になったのかについて説明をしなければなりません。

派遣法の改正で企業に求められるものとは?

今回の派遣法の改正を前に企業として真っ先に取り組むべきことは、業務・賃金体系の見直しです。なぜなら派遣社員を雇用する際、明確な説明をする必要があると同時に、正規雇用労働者に対しても納得のできるものにしないと、トラブルに発展してしまう可能性が高まるからです。非正規雇用労働者に対する待遇改善はもちろん必要ですが、正規雇用労働者ともしっかりと話し合いを行いましょう。互いに納得できるポイントを見つけられなければ、不平不満が増え会社としてのバランスが崩れてしまいます。

人件費の高騰は、企業側から見ればデメリットにしか感じられないかもしれません。しかし賃金が上がることがモチベーション向上につながり、生産性が向上する可能性もあるため、デメリットとは考えないことが重要です。反対に業績を上げるためのチャンスと捉えましょう。業務・賃金体系を見直すことで、雇用形態に関わらず活躍できる環境をつくることが求められます。

派遣法の改正にスムーズに対応するポイントは労使間交渉をしっかりと行うこと

今回の派遣法の改正において重要なポイントである同一労働同一賃金は、政府が推進する働き方改革関連法で定める「時間外労働の上限規制」「年次有給休暇の時季指定」に並ぶ重要な要素のひとつです。また、同一労働同一賃金を確実なものとするための「情報開示」「裁判外紛争解決手続の規定整備」がセットになっていることも忘れてはなりません。この3つがセットになっていることから、政府が働き方改革の実現に向け本格的に取り組んでいることが、今回の派遣法の改正に表れているといえます。

非正規雇用労働者を受け入れる側の企業から見れば、今回の改正は一面的にはデメリットが多いと思われるかもしれません。場合によっては正規雇用労働者の賃金引き下げを検討しなければならないこともありますが、それは望ましい対応とはいえないでしょう。逆に非正規雇用労働者の待遇が良くなることで、モチベーション向上による生産性の向上というメリットも考えられます。それにより業績が上がれば、結果として人件費の高騰といったデメリットも解消することが可能です。

そのために企業がするべきことは、非正規雇用労働者の意見を受け入れ、反映できるようにすることです。そして正規雇用労働者に対してもモチベーションが下がることのないよう、情報開示をしたうえで納得がいくよう十分な話し合いをすることが求められます。それこそが派遣法の改正にスムーズに対応するための、もっとも重要なポイントだといえるでしょう。

 

参考

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