アフターコロナで変わる日本企業の人材戦略 企業と労働者が生き残っていくためのヒントとは

アフターコロナで変わる日本企業の人材戦略 企業と労働者が生き残っていくためのヒントとは

新型コロナウイルスの感染拡大と働き方改革によって、多くの日本企業は人事戦略の見直しを迫られています。これまで常識となっていた終身雇用制度を前提とした働き方はすでに変革されつつあり、働き方の多様性はますます広がっていくでしょう。

そこで今回の記事では、今後日本企業の人事制度はどう変化していくのか、いくつかのヒントを挙げながら詳しく考察していきます。

日本と海外における「人事部」の位置付け

今後の日本企業の人事戦略を考察するうえで、まず押さえておきたいのが日本と海外における人事部の位置付けや役割についてです。両者にはどのような違いがあるのか詳しく見ていきましょう。

日本企業の人事部は人事権を持つ

ほとんどの日本企業の人事部は、採用や評価、異動、人事研修などを一手に引き受け、人事権を持っていることが最大の特徴です。

伝統的な日本企業の多くは、新卒者を一括採用し、その後自社の求めるスキルや能力を身につけさせて育てていく方法が主流でした。特定の職種や部署におけるプロフェッショナルというよりは、さまざまな経験を総合的に積んでいく働き方が一般的です。

そのため、人事部が社員の情報を一元的に管理し人事戦略を構築していく方法が理にかなっていたのです。

海外の人事部はサポート役に徹する

海外企業の場合には日本企業とは対照的で、現場のマネージャー層が人事権を持っており、人事部門はサポート役に徹しているのが一般的です。人事関連のシステムや管理が円滑に実行できるような制度設計を担ったり、マネージャー層からの相談に乗ったりするのが主な役割として挙げられます。

そのため、海外の人事部門の担当者は心理学や経営論を専攻してきた人や、労務管理や採用業務での実務経験があるプロフェッショナルが担うケースが多いのです。

日本の人事制度の根本にある考え方

日本は戦後の高度経済成長期に、自動車や家電などの製造業が国を支えてきた歴史があります。当時の製造業界は現在ほど自動化や機械化が進んでおらず、社員の稼働率を向上させることが生産性に直結していました。そのような背景もあり、企業における社員の管理も製造業界の手法や考え方がベースとなってきた側面があるのです。

しかし現在、日本のみならず世界においても、第4次産業革命とも呼ばれるIT分野の成長が著しくなっています。AIをはじめとしたツールやシステム化によって徹底した業務効率化が行われると、現在の人事制度のままでは実態にそぐわないことも懸念されるのです。

アフターコロナで注目される「ジョブ型採用」

新型コロナウイルスの影響と深刻な人手不足のダブルパンチによって、多くの企業では人事制度の抜本的な見直しに着手し始めました。終身雇用制度を将来的に維持するのが難しいと公言する大手企業も出てきたため、中小企業を含めて雇用形態が大きく変化していく可能性があります。

そのなかでも注目されているのが、「ジョブ型採用」と呼ばれる人材戦略です。

ジョブ型採用とは

ジョブ型採用とは、スキルや経験をもとに人を採用する方法です。従来のように、採用した人に対して仕事を割り当てる方法は「メンバーシップ型雇用」と呼ばれますが、これとは異なり、ジョブ型採用は仕事に対して人を割り当てることが大きな特徴です。

ジョブ型採用が注目されるようになった理由

そもそも従来のメンバーシップ型雇用は終身雇用制度を前提とした採用形態であり、企業が人を育てていくという考え方があって成り立つ仕組みです。

しかし、深刻な人手不足が続く現在の日本においては、新卒者を雇って自社で育て上げていくほどの余裕がある企業は徐々に少なくなっています。特に中小企業においては、スキルと経験のある即戦力を求める傾向が年々高くなっており、ジョブ型採用のほうが理にかなっているともいえます。

冒頭に紹介した海外企業での人事部門はまさにジョブ型採用の典型的な事例であり、今後は日本の人事部門も海外のように実務経験のあるプロフェッショナル人材を中心に配属されるようになる可能性もあるのです。

人材不足と人生100年時代に対応するシニア層の採用

少子高齢化にともない、ジョブ型採用だけでは優秀な人材を確保することが難しくなることが予想されます。そこで注目されているのが、シニア層の再雇用です。シニア層の再雇用について現状どのような取り組みを行っているのか、また、再雇用によって期待されることと懸念される問題についても見ていきましょう。

シニア層再雇用の現状

65歳以上のシニア層のなかには、定年後も働き続けたいと考える人も少なくありません。定年年齢の引き上げや、定年退職後も社会とのつながりを持ちたいと考える人が増えたことが理由として挙げられます。

また、採用企業側から見ても、高い専門性やビジネス経験値、豊富な人脈を持つシニア層を雇用することが自社にとってのメリットになると考える企業も増えてきているようです。

シニア層の再雇用によって期待されること

シニア層の雇用は、深刻な人手不足が続く企業にとって、労働力の確保につながるためメリットの大きい制度といえます。また、労働者側から見ても、厚生年金の受給開始までの期間、経済的な不安を抱えなくてもすむため安心感があるでしょう。シニア層以外の労働者にとっても、シニア層がこれまで得た経験や熟練のスキルを継承できる機会にもつながることが期待されています。

シニア層の再雇用によって懸念される問題

シニア層の再雇用は企業・労働者側から見てメリットが大きい反面、いくつか懸念される問題もあります。

なかでも大きな問題なのが、若手社員の活躍の機会を奪ってしまうことです。シニア世代のベテラン社員が会社に多くなると、若手が活躍する機会が減ったり、役職のポストがいつまでたっても空かなかったりといった懸念が生じます。これまでは60歳での定年が定着していた企業にとって、人材の新陳代謝が進まずに組織が硬直していく可能性もあるのです。

ただし、このような問題はシニア層の再雇用以前からさまざまな企業で懸念されており、それを解決するための手段として役職定年を設ける企業もあります。

激変する社会で企業と労働者はどう生き残っていくべきか

深刻な人手不足と新型コロナウイルスの影響を最小限にとどめ、企業が今後も生き残っていくためには、これまでの人事戦略を大胆かつ抜本的に見直し、柔軟に対応できる体制を検討する必要があります。今回紹介したジョブ型採用は、典型的な一例ともいえるでしょう。

一方、労働者についても、これまでの環境が未来永劫続いていく前提で考えるのではなく、年齢やキャリアを問わずスキルを磨いていくことが重要といえます。役職やポストを基準に考えるのではなく、自分にどのようなスキルや強みがあって、それを活かして何の仕事ができるのかを真剣に考える必要があります。

アフターコロナで今後多くの企業の人事戦略が激変することが予想されますが、時代が変わっても生き残っていけるスキルと強みを身につけていきたいものです。


参考:

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