2020年4月より施行される同一労働同一賃金、その具体的な実施方法とは?

政府が推進する働き方改革。すでに2019年4月よりいくつかの施策が開始されていますが、そのなかでも重要施策のひとつとして2020年4月(中小企業は2021年4月)から施行されるのが「同一労働同一賃金」です。基本的には正規雇用労働者と非正規雇用労働者間の待遇格差解消を目的としたものですが、具体的にどうするべきか悩んでいる担当者も多いかもしれません。そこで、今回は同一労働同一賃金の概要から、具体的な実施の方法までを解説します。

2020年4月より施行される同一労働同一賃金とは?

まずは同一労働同一賃金について、具体的に知っておきましょう。従来、アルバイトや契約社員(有期雇用)、派遣労働者といった非正規雇用労働者が行う業務は、正規雇用労働者の補助といった側面がありました。そのため、多くの場合、賃金も正規雇用労働者に比べて低くなっていました。

しかし、最近では、非正規雇用労働者が正規雇用労働者と同じ業務を行っているのに、賃金に大きな差があるケースが少なくありません。同一労働同一賃金は、このように同じ職場で同じ業務を行っている正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金格差をなくすことを目的としたものです。

賃金の決定基準は、企業によりさまざまなルールがあることでしょう。しかし今回の施策では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者では、将来の期待が異なるといった抽象的な理由は認められません。職務内容、配置の変更範囲やそれ以外の事情の客観的、具体的な実態に照らしたうえで、不合理であってはならないとされています。

また、この施策では賃金格差以外に待遇面での格差是正も求められます。具体的には、転勤者用社宅の利用や慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除、有給保障といった福利厚生、食堂、更衣室といった福利厚生施設の利用、業務を遂行していくために必要な教育訓練などです。

ほかには、有期雇用者を含む非正規雇用労働者が事業主に対し、正規雇用労働者との待遇差の内容や理由の説明を求めることができます。事業者と労働者の間で紛争になった場合、都道府県労働局管轄の下、裁判を行わず、無料かつ非公開で紛争解決の手続き(行政ADR)をすることが可能です。

同一労働同一賃金を実現するためのふたつの方法

前述したように、今回の改正では同一労働同一賃金を実現させるうえで、曖昧な賃金決定は許されません。そこで、派遣労働者が不利になることのないよう、次のいずれかの方法を利用し、賃金を決定することが義務付けられます。

  • 派遣先均等・均衡方式

派遣元が派遣先から、派遣を予定している派遣労働者と同じ職務内容、配置変更の範囲、雇用形態の正規雇用労働者(比較対象労働者)の情報(選定の理由、待遇、待遇を決定するにあたり考慮した事項)などを教えてもらい、問題がなければ、比較対象労働者と同じ待遇にするというものです。ただし、職務の内容、配置変更の範囲が異なる場合は、すべての待遇につき、待遇差の合理性を見たうえで、待遇を決定します。

この際、派遣元へ情報提供を行わない場合は、労働者派遣契約を締結することはできません。また、提供した情報は、派遣先・派遣元双方が労働者派遣終了後、3年間は保存しておく義務があります。

  • 労使協定方式

派遣先均等・均衡方式は、同じ業務内容であれば同じ待遇になるため、わかりやすく不公平感もありません。正規雇用労働者と賃金も含め同じ待遇ということで、会社にとって良い人材が来る可能性も高まります。しかし、同じ業務であっても中小企業と大企業では、大企業のほうが賃金水準が高いのが一般的です。

そのため、派遣労働者が大企業から中小企業へ職場を変えると、同じ業務であるにもかかわらず、賃金は下がる可能性が高まります。また、派遣元へ雇用条件をすべて開示しなくてはならず、書類の整備だけでも大きな手間を要します。そこで、これらの問題点を解決するのが労使協定方式です。

この方式は、厚生労働省が毎年6~7月に通知する職種ごとの一般労働者の平均的な賃金額をもとに、それ以上の賃金を支給することを定める労使協定を締結し、派遣労働者の賃金を決定するものです。そのため、賃金額に関して、必ずしも派遣先の正規雇用労働者と同じ待遇にする必要はありません。ただし、福利厚生や教育訓練など賃金以外の待遇は、正規雇用労働者と同一にしなければなりません。

労使協定方式であれば、派遣先から提供される情報を減らすことができるうえ、派遣労働者が派遣先を変わるたびに賃金が大きく変わることが避けられます。ただし、同じ業務に就く正規雇用労働者より賃金が低い可能性もあり、派遣労働者に不満が残るケースも考慮しなくてはいけません。

同一労働同一賃金をスムーズに導入するための注意点

実際に同一労働同一賃金をスムーズに導入するために注意すべき点は、内容を正しく理解することといえますが、派遣労働者に対する説明を徹底することも非常に重要です。この部分での義務が強化されたことも今回の同一労働同一賃金のポイントといえるでしょう。

事業者側が、正規雇用労働者と業務の違いがあるという理由で非正規雇用労働者と賃金格差をつけたとしても、必ずしも納得を得られるとは限りません。その際、派遣労働者から待遇の違いについて説明を求められた場合には、合理性を論理的に説明できるようにしておく必要があります。

また、前述したように、派遣元に詳細な情報提供を行わない場合は、労働者派遣契約の締結ができません。派遣元の会社は、派遣労働者に対し、賃金、休暇、昇給、退職手当、賞与などのほか、就業条件の明示をする必要があります。そのため、受入れ企業は派遣元に対して必要な情報を提供しなければならないのです。自社の待遇面に関する事実と、必要であれば詳細な説明を行わなくてはなりません。契約締結がスムーズに進まない場合、人員不足となり経営的に大きな打撃を受けることもありえます。派遣労働者だけではなく、派遣元ともしっかりと話し合いをすることが重要です。

同一労働同一賃金ガイドラインを確認し、適切な対応を

同一労働同一賃金といった名目から、単純に正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金格差をなくせばいいと考えられるかもしれません。しかし、実際には福利厚生や教育訓練などの待遇面においても、同様に不合理な待遇格差があれば、是正しなくてはなりません。

これだけを見ると、企業側にのみ大きな負担が増えると思われるかもしれません。しかし、これまでの待遇格差がなくなることで、非正規雇用労働者のモチベーションが上がる可能性も大いにあるでしょう。それにより生産性が向上すれば、結果として企業の利益にも結び付きます。

そのためには、同一労働同一賃金の正しい導入方法を理解し、実行していくことが重要です。厚生労働省では同一労働同一賃金のガイドラインを公開し、制度の正しい理解を啓蒙しています。人事担当者は必ず目を通し、来たる制度開始に準備を進めていきましょう。

 

参考

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