裁量労働制が抱える問題点とは?適切に運用していくために必要なこと

働き方改革が叫ばれているなか、最近よく耳にするようになった裁量労働制という言葉があります。裁量労働制に関わる仕事をしている方であれば身近な言葉かもしれませんが、一般的な就業時間で働いている方にとっては難しい内容に思えるかもしれません。

そこで今回は、裁量労働制とはどのような制度なのか、問題点として抱えていること、さらには裁量労働制を適切に運用していくために必要なことを具体的に紹介していきます。

裁量労働制とは?

そもそも裁量労働制とは何なのか、どのような制度なのかについて詳しく解説していきましょう。

裁量労働制とは従来の就業時間の考え方とは異なり、実働時間とは関係なく所定労働時間働いたとみなす制度のことを指します。しかし、大前提として覚えておかなければならないのは、裁量労働制はどのような職種にも適用されるものではないということです。大きく分けて「専門業務型」と「企画業務型」の2パターンに分けられ、これらに該当しない職種の場合は裁量労働制とすることができません。

例えば、研究開発職、弁護士などの高度な専門スキルをもって働く人の場合は雇用する側が業務の指示を出すことも難しく、働く本人の裁量に委ねられる部分が多々あります。このような場合は専門業務型に分類されます。

もう1つの企画業務型は、人事や広報、財務、営業企画など、いわゆる間接部門とよばれる部署で働く一部の方が対象となります。ただし、事業運営に関わる業務、企画や調査・分析業務、会社や上司が仕事の時間配分など具体的な指示を行わない業務といった細かな条件が定められています。これらの業務は専門業務型と同様に、厳密に定時を定めることも難しいため裁量労働制の対象となっています。

裁量労働制と他制度の違い

裁量労働制と似た制度はいくつか存在しているため、間違いやすいものもあります。いくつかの事例とともに紹介していきましょう。

高度プロフェッショナル制度

まずは、もっとも混同されがちな高度プロフェッショナル制度から解説します。

高度プロフェッショナル制度とは、裁量労働制のようにみなし労働時間によって残業代の支給対象外とする制度です。ただし、決定的に異なるのは高度プロフェッショナル制度の場合は残業手当のほかに深夜手当や休日手当なども対象外となる点です。一方で裁量労働制の場合は深夜勤務手当、休日出勤手当は支給対象となっているという違いがあります。

また、高度プロフェッショナル制度の場合は適用される職種の範囲が裁量労働制よりも狭く、証券アナリストや研究開発職などに限定されています。

事業場外みなし労働時間制

直行直帰型の営業や在宅勤務など、同一のオフィス内以外の場所で働く人を対象にしたものが事業場外みなし労働時間制です。実働時間の設定が困難である場合、所定の労働時間を働いたとみなします。ただし、所定労働時間以上働いた場合は、通常通り残業手当の支給対象となります。残業手当のない裁量労働制とは根本的に異なるものといえるでしょう。

みなし残業制度

みなし残業制度は、あらかじめ1ヶ月あたりの残業代を固定で支給する制度です。例えば月あたりの残業時間を20時間と設定し、仮に残業時間が20時間に満たなかったとしても残業代は20時間分が満額支払われるというものです。反対に残業時間が20時間以上要した場合は、その超過分が通常通り支払われます。

裁量労働制の問題点1:残業代とみなし労働

大前提として裁量労働制はみなし労働時間の設定が必要になり、労使協定を結ばなければなりません。そもそも裁量労働制とは、仮にみなし労働時間が8時間だった場合、5時間しか実働がなかったとしても8時間働いたことにする制度ですが、反対に実働時間が8時間以上であった場合も所定労働時間内の勤務として扱われてしまいます。

大きな問題なのは、実際の労働時間とみなし労働時間があまりにもかけ離れている場合です。早く帰宅する日もあれば、多少残業がある日もあるという場合であれば、トータルで考えると大きな誤差は生じることはないかもしれません。しかし、慢性的にみなし労働時間よりも多く勤務している実態がある場合は、結果として長時間労働が蔓延しがちになります。

裁量労働制の労働者が残業をしたとしても、制度上残業代は支給対象外となっているため、実態と大きくかけ離れてしまう可能性もあります。

裁量労働制の問題点2:評価方法

裁量労働制における2つ目の問題点として考えられるのが、評価方法についてです。

裁量労働制は常にオフィスに在席していない職種にも適用されることが多いため、誰がどのような基準によって評価を行うのかが問題になります。また、専門的な職種ということもあり、企業によってはその従業員の成果を見極められないという可能性もあります。もともと自らの裁量の下で、上長の目が届きづらい環境で仕事を進めることになることも多いため、どのような基準で人事評価をするかが難しいポイントといえます。

裁量労働制を適切に運用していくために必要なこと

裁量労働制において問題になりがちなポイントに対して、具体的にどのような点に注意して運用していくべきなのでしょうか。今回は労働時間管理と評価基準の2点について解説していきます。

みなし労働時間と実働時間の確認

そもそも裁量労働制とは、労働者が自分の意思で仕事を進めやすくするために生まれた制度です。そのため、会社が残業代を削ったり、コスト管理がしやすいからといって安易に裁量労働制を運用したりすべきではありません。裁量労働制の従業員であっても、残業時間のような労務管理を適切に運用し、慢性的な長時間労働に陥らないようにする環境作りを行いましょう。

評価基準の確認

労働時間の問題だけではなく、評価に関する方法も事前に確認しておく必要があります。評価方法が曖昧なままで裁量労働制がスタートしてしまうと、正当に評価できない可能性があります。あくまでも公平で正当評価が可能であるという大前提のもとに裁量労働制は運用されるべきです。正当な評価を受けるためには、可能な限り数字で評価できるような指標や基準を決めておくことが理想です。

会社と従業員がお互いに納得感のある評価を決めるためにも、裁量労働制を実際に導入する前には現場で働く従業員の意見もヒアリングしたうえで決めなければなりません。

裁量労働制をうまく活用して働き方改革を実現

裁量労働制は、企業と従業員にとって、さまざまなメリット・デメリットがあるものです。適切に裁量労働制を運用していくためには、当然のことながら会社側だけの利益を考えるのではなく、従業員とも話し合ってお互いに納得感のある運用をしていかなければなりません。そのためにも、裁量労働制において問題になりがちな労働時間の管理と評価方法・評価基準は事前に綿密な話し合いをしたうえで進めていくことが重要といえるでしょう。

参考:

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